Социално осигуряване и данъци в Руанда (2026)

• Как работи осигурителната система на Руанда, управлявана от RSSB, и какви вноски дължат служители, работодатели и самонаети лица.
• Какви данъци се плащат върху доходите от труд, свободна практика и стопанска дейност в Руанда през 2026 г.
• Какви обезщетения покрива RSSB – пенсии, майчинство, трудови злополуки – и къде официално потвърдените данни свършват.
• Практически задължения за работодатели и payroll процеси при наемане на персонал в Руанда.
• Как изглежда положението на фрийлансъри и дистанционно работещи между България и Руанда.
• Пълно сравнение между осигурителните и данъчните системи на Руанда и България.
• Cross-border рискове – липса на спогодба, двойно осигуряване, данъчно резидентство.
• Официалните източници, използвани за изготвяне на статията.

• Данъчна структура: Руанда прилага прогресивен PAYE (0–30%), докато България има плосък данък от 10% върху доходите от труд – за високи доходи руандската система е по-тежка, за ниски – по-лека благодарение на необлагаемия минимум.
• Осигурителни вноски на служителя: В Руанда служителят понася основно пенсионната част (6%) плюс малка здравна вноска (0,5%), докато в България служителят участва в много по-широк кръг фондове (пенсии, безработица, общо заболяване и майчинство).
• Тежест за работодателя: И в двете държави работодателят носи по-голямата административна тежест, но в Руанда общата ставка (около 8,8% без здравна вноска) е по-ниска от типичната обща работодателска тежест в България.
• Третиране на самонаети лица: Руанда използва турнувър-базирани режими (флат данък или 3% лимпсум), докато България изисква фиксирани осигурителни вноски върху избран осигурителен доход, независимо от оборота.
• Payroll задължения: И двете системи изискват месечно деклариране, но в Руанда всичко минава през RRA и RSSB електронни платформи с единен краен срок – 15-о число.
• Здравеопазване: В Руанда действа задължителна общностна здравна осигуровка (CBHI) с диференцирани премии по социално-икономически категории, докато в България здравното осигуряване е пропорционално на дохода чрез НАП/НЗОК.
• Пенсии: Руанда изисква 15 години (180 месеца) вноски за пълна пенсия при 60-годишна възраст; България има постепенно увеличаваща се пенсионна възраст с комбинирано изискване за стаж и точки.
• Безработица: България разполага с контрибутивна система за обезщетения за безработица; в Руанда не беше намерена официална такава схема.
• Майчинство: Руанда предлага 14 седмици при 100% от заплатата; България предлага значително по-дълъг период (410 дни) при 90% от осигурителния доход.
• Административна сложност: И двете системи изискват внимателно проследяване на срокове, но липсата на спогодба между държавите означава допълнителна административна тежест за всеки, който работи между България и Руанда.
• Cross-border рискове: Без спогодба за социална сигурност или СИДДО, лице, преминаващо между двете държави, може да се сблъска с двойно осигуряване или двойно данъчно облагане, освен ако не приложи вътрешни едностранни облекчения.

Социалната осигурителна система на Руанда се основава на Закон № 45/2010 от 14.12.2010 г., с който е създаден Rwanda Social Security Board (RSSB) – единна институция, обединяваща пенсионното осигуряване, осигуряването при трудова злополука, обезщетенията за майчинство, медицинското осигуряване и общностното здравно осигуряване (CBHI). RSSB администрира и доброволната дългосрочна спестовна схема EjoHeza, отворена за цялото население, включително самонаети и неформално заети лица.

Финансирането на системата е основано на вноски, събирани съвместно от работодатели и служители, като приходната администрация Rwanda Revenue Authority (RRA) отговаря за събирането на данъка върху доходите (PAYE), докато RSSB отговаря пряко за осигурителните вноски чрез собствените си електронни платформи (Ishema за регистрация, Imisanzu за проверка на вноски).

Практическо значение: За чуждестранен работодател или за българин, който наема служители в Руанда, това означава двойна регистрация – веднъж в RRA за данъчни цели и веднъж в RSSB за осигурителни цели, с отделни портали за деклариране.

Пример: Българска компания, отваряща представителство в Кигали и наемаща местен персонал, трябва да регистрира компанията в RRA (данъчен идентификационен номер) и отделно да регистрира служителите в RSSB, преди да извърши първото плащане на заплата.

Сравнение с България: В България работодателят регистрира трудовите договори в НАП чрез уведомление по чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда, а осигурителните вноски се внасят паралелно с данъка върху доходите чрез единна данъчно-осигурителна сметка – по-централизиран модел спрямо руандския.

Не беше намерен официален публичен източник, който да потвърждава съществуването на единна данъчно-осигурителна сметка в Руанда, аналогична на българската – двете плащания (PAYE към RRA и осигуровки към RSSB) остават администра­тивно разделени.

Здравното покритие в Руанда се осигурява основно чрез Community-Based Health Insurance Scheme (CBHIS), известна локално като Mutuelle de Santé – програма, функционираща вече 25 години и администрирана от RSSB съвместно с местните власти. Схемата разделя населението по категории Ubudehe (социално-икономическа класификация на домакинствата), като най-бедните категории получават субсидирано или безплатно покритие, докато по-заможните домакинства плащат годишна премия.

За формално наетите лица здравната вноска към CBHIS е 0,5% от нетната месечна заплата, удържана директно от работодателя и превеждана чрез RSSB. Гражданските служители и определени категории заети лица могат да участват и в отделна медицинска схема на RSSB, но точният актуален процент на вноската за тази допълнителна медицинска схема не беше потвърден чрез единен официален източник в рамките на това проучване – читателите трябва да проверят директно с RSSB преди изчисляване на ведомост.

Практическо значение: Здравното осигуряване в Руанда не е обвързано единствено с формална заетост – участието в CBHI е задължително за цялото пребиваващо население, включително самонаети лица и неформално заети граждани.

Пример: Самонаето лице без трудов договор трябва самостоятелно да заплаща годишната премия по CBHI според своята категория Ubudehe, за да получи достъп до субсидирани здравни услуги в местните здравни центрове.

Финансово отражение: През февруари 2026 г. бяха обявени актуализирани премии по CBHI по повод 25-ата годишнина на схемата – не беше намерен официален публикуван документ с точните нови стойности в рамките на това проучване, поради което точните тарифи за 2026 г. трябва да се потвърдят директно чрез RSSB или местната администрация.

Сравнение с България: Българската здравноосигурителна вноска е 8% от осигурителния доход и е пряко обвързана с трудовия статус и декларирания доход, докато руандската CBHI е сегментирана по социално-икономически критерии, а не пряко пропорционална на дохода за голяма част от населението.

Cross-border измерение: Гражданин на България, пребиваващ дългосрочно в Руанда, следва да се регистрира в CBHI, тъй като европейската здравна карта (EHIC) не покрива здравни услуги извън ЕС/ЕИП/Швейцария.

За разлика от пенсиите, трудовите злополуки и майчинството, паричните обезщетения за обикновена (непрофесионална) болест в Руанда не се администрират от RSSB като отделна контрибутивна осигурителна схема. Задължението за изплащане на възнаграждение по време на боледуване произтича директно от трудовото законодателство – Закон № 66/2018 от 30.08.2018 г. за регулиране на труда в Руанда – и е задължение на работодателя, а не осигурително плащане от RSSB.

Вторичните източници, прегледани в рамките на това проучване, дават противоречиви данни за точната продължителност и процента на заплащане при дългосрочно боледуване (например различни комбинации от изцяло платени и частично платени периоди). Поради тази неяснота и липсата на еднозначен официален публичен текст на закона, наличен за директна проверка в рамките на това проучване, не се посочват конкретни дневни прагове или проценти на заплащане.

Не беше намерен официален публичен източник, който потвърждава отделна контрибутивна парична схема за общо заболяване, администрирана от RSSB. Работодателите и служителите следва да проверят точния текст на Закон № 66/2018 и последващите му изменения чрез Official Gazette на Руанда или Министерството на публичната служба и труда, преди да прилагат конкретни проценти на заплащане.

Практическо значение: Работодателите трябва да предвидят вътрешна политика за болничен отпуск, съобразена с приложимия трудов закон, тъй като разходът остава изцяло за тяхна сметка, за разлика от системи, при които осигурителна институция поема разходите след определен брой дни.

Пример: Служител, боледуващ за продължителен период, следва да представи медицинско удостоверение на работодателя; конкретните финансови последици (пълно, частично или прекратено заплащане) зависят от точните разпоредби на трудовия договор и приложимия закон, а не от намеса на RSSB.

Сравнение с България: В България паричното обезщетение за временна неработоспособност се изплаща от работодателя за първите три работни дни и от НОИ – от четвъртия ден нататък, в размер на 80% (обичайно заболяване) или 90% (трудова злополука/професионална болест) от средния осигурителен доход. Руандската система прехвърля значително по-голяма тежест и отговорност върху работодателя.

Обезщетенията за майчинство в Руанда се администрират чрез RSSB Maternity Leave Benefits Scheme, регулирана първоначално от Закон № 003/2016 от 30.03.2016 г. и изменена със Закон № 049/2024 от 04.06.2024 г., който удължава платения отпуск по майчинство от 12 на 14 седмици, считано от 2 август 2024 г. Схемата гарантира 100% от възнаграждението на майката през целия период на отпуска.

Финансирането се осъществява чрез вноска от общо 0,6% от брутното възнаграждение, разпределена по равно между работодател (0,3%) и служител (0,3%). Съгласно действащата схема, работодателят изплаща заплатата на служителката през първите 6 седмици от отпуска, след което подава искане за възстановяване от RSSB за оставащите 8 седмици.

Право на бащинство: Вторичните източници, прегледани в рамките на изследването, посочват кратък платен отпуск по бащинство (в порядъка на няколко дни), но точната законова продължителност не беше потвърдена чрез директно достъпен официален текст в рамките на това проучване – препоръчва се проверка чрез Министерството на публичната служба и труда на Руанда.

Практическо значение: Работодателите трябва да предвидят паричен поток за първите 6 седмици от отпуска, тъй като възстановяването от RSSB настъпва едва след подаване и обработка на искане, а не автоматично при началото на отпуска.

Пример: Служителка с брутна месечна заплата 500 000 RWF, която ражда през 2026 г., има право на пълно възнаграждение за 14 седмици; работодателят авансово изплаща първите 6 седмици, а RSSB възстановява стойността на оставащите 8 седмици при подадено коректно искане в срок от 30 дни.

Финансово отражение: При закъснение на плащането от страна на работодателя, приложимите нормативни актове предвиждат санкции – конкретният актуален размер на санкцията следва да се потвърди чрез актуалната редакция на закона, тъй като по-старите вторични източници посочват различни стойности от периода преди изменението от 2024 г.

Сравнение с България: Българското обезщетение за майчинство е значително по-дълго (410 дни) при 90% от осигурителния доход, докато руандската схема предлага по-кратък, но изцяло (100%) платен период.

Cross-border измерение: Българка, работеща легално в Руанда, попада под руандската схема за майчинство, а не под българската – правата се определят по мястото на осигуряване, а не по гражданство.

Пенсията за инвалидност в Руанда се администрира от RSSB в рамките на общата пенсионна схема. Съгласно структурните критерии, документирани в международния сравнителен регистър на социалноосигурителните системи (Social Security Programs Throughout the World), правото на пенсия за инвалидност изисква загуба на трудоспособност от най-малко 50% и минимум 60 месеца осигурителен принос, включващи поне 6 месеца принос през последните 12 месеца преди настъпване на инвалидността. За инвалидност, настъпила вследствие на непрофесионална злополука, не се изисква минимален осигурителен период.

Освен основната пенсия, схемата предвижда допълнителна надбавка за постоянна нужда от чужда помощ, изплащана при доказана необходимост от постоянни грижи от трето лице, потвърдена периодично от лекар, одобрен или назначен от RSSB.

Важна забележка: Посочените структурни критерии произхождат от по-стар международен сравнителен източник; конкретните финансови параметри и минималният размер на пенсията за инвалидност следва да се потвърдят пряко чрез RSSB, тъй като реформата от 2025 г. промени основно контрибутивните ставки, но потвърждение за евентуални паралелни промени в критериите за допустимост не беше открито в рамките на това проучване.

Практическо значение: Служител, който получи трайно намалена работоспособност вследствие на заболяване, несвързано с работата, трябва да докаже както степента на инвалидност, така и изисквания осигурителен стаж, за да получи достъп до пенсия, а не само еднократно обезщетение.

Пример: Служител с 8 години (96 месеца) осигурителен стаж, който получи 60% трайна нетрудоспособност вследствие на заболяване, отговаря на минималните изисквания за пенсия за инвалидност съгласно наличните структурни критерии, но точният размер на пенсията зависи от индивидуалната осигурителна история.

Сравнение с България: Българската система разграничава трайно намалена работоспособност по проценти (над 90%, 71–90%, 50–70,99%) с различни изисквания за осигурителен стаж според възрастта на лицето – модел, структурно сходен по логика, но с различни конкретни прагове.

Пенсионната схема на RSSB изисква навършване на 60-годишна възраст (по-ранна възраст се допуска при доказано преждевременно остаряване) и минимум 180 месеца (15 години) осигурителен принос за право на пълна пенсия за старост. При по-малко от 180 месеца принос, лицето получава еднократно плащане (old-age settlement) вместо периодична пенсия.

Финансирането на пенсионната схема се извършва чрез вноска, увеличена значително през последните години съгласно Президентски указ № 086/01 от 13.12.2024 г.: от 6% (по 3% от всяка страна) на 12% общо (6% служител + 6% работодател), считано от януари 2025 г., с планирано поетапно покачване с по 2 процентни пункта годишно от 2027 г. до достигане на 20% (10% + 10%) през 2030 г. Осигурителната база е разширена, за да включва транспортните надбавки, с цел хармонизиране с данъчната основа на RRA.

Практическо значение: Работодателите трябва да актуализират своите payroll системи, за да отразят разширената осигурителна база (включително транспортни надбавки) и планираните ежегодни увеличения на ставката до 2030 г.

Пример: Служител със стаж от 20 години и осигурителен доход, натрупван по нарастващите ставки от 2025 до 2030 г., ще получи по-висока пенсия отколкото служител, пенсиониращ се преди реформата, поради по-високата натрупана вноска, но точната формула за изчисление на пенсията при новите ставки следва да се потвърди директно чрез RSSB.

Финансово отражение: Реформата директно намалява нетния доход на служителите (по-висока лична вноска), но цели по-голяма финансова устойчивост на пенсионната система с оглед нарастващата продължителност на живота в страната.

Сравнение с България: В България пенсионната възраст постепенно се увеличава ежегодно (към средата на 2020-те години в диапазона около 61–64 години в зависимост от пола и годината), а осигурителният стаж се комбинира с точкова система (сборът от възраст и стаж), докато Руанда прилага фиксирана възраст от 60 години с ясен праг от 180 месеца принос.

Cross-border измерение: Тъй като не съществува спогодба между България и Руанда за социална сигурност, осигурителните периоди, натрупани в двете държави, не се сумират автоматично при определяне на правото на пенсия – лице, работило и в двете държави, трябва да проверява поотделно изпълнението на условията пред НОИ и пред RSSB.

Пенсията за преживели лица се отпуска, когато починалото лице е получавало или е имало право на пенсия за старост или инвалидност, или е натрупало поне 180 месеца осигурителен принос към момента на смъртта. Кръгът от лица с право на обезщетение включва: преживелия съпруг/съпруга, неомъжени/неженени неработещи сираци под 18-годишна възраст (до 25 години, ако учат, без възрастово ограничение при доказана инвалидност), както и родители (включително осиновители), при липса на преживял съпруг или дете.

Правото на пенсия на преживелия съпруг/съпруга се прекратява при повторен брак. Ако починалият не е отговарял на условията за пенсия за старост или инвалидност и има по-малко от 180 месеца принос, на наследниците се изплаща еднократно обезщетение (survivor settlement) вместо периодична пенсия.

Не беше намерено официално актуално потвърждение за точния процентен размер на пенсията на преживелия съпруг и на сираците за 2026 г. По-стари структурни източници посочват ориентировъчно съотношение от около 50% от пенсията на починалия за съпруга и около 25% за всяко дете, но точните действащи стойности следва да бъдат потвърдени директно чрез RSSB, тъй като реформите от последните години са засегнали предимно вноските, а конкретни актуализации на процентите за преживели лица не бяха официално открити в рамките на това проучване.

Практическо значение: Наследниците на осигурено лице трябва да подадат заявление до RSSB с необходимите документи (акт за смърт, документи за родство, доказателство за статут на учащ, ако е приложимо), за да упражнят правото си на обезщетение.

Сравнение с България: Българската наследствена пенсия се определя като процент от пенсията на починалия в зависимост от броя на преживелите наследници (наследствена добавка от 26,5% до 52,5%), с ясно определени актуални проценти, публикувани от НОИ.

Cross-border измерение: При смърт на осигурено в Руанда лице с наследници, пребиваващи в България, липсата на спогодба означава, че наследниците трябва да предявят претенциите си директно пред RSSB по местните административни процедури, без съдействие от НОИ по силата на международен договор.

Осигуряването срещу трудова злополука и професионална болест се администрира от RSSB Occupational Hazards Scheme, финансирана изцяло от работодателя чрез вноска от 2% от брутната заплата на служителя – служителят не участва финансово в тази схема. Покритието включва медицински разходи, обезщетения за временна нетрудоспособност, обезщетения за трайна нетрудоспособност и обезщетения при смърт вследствие на трудова злополука.

Практическо значение: Работодателите носят пълната финансова отговорност за тази вноска и трябва да гарантират своевременно докладване на трудови злополуки пред RSSB, за да се гарантира достъп на пострадалия служител до полагащите му се обезщетения.

Пример: Служител, получил трайно намалена работоспособност вследствие на трудова злополука, има право на обезщетение по тази схема, независимо от продължителността на трудовия му стаж – за разлика от общата пенсия за инвалидност, при трудова злополука не се изисква минимален осигурителен период.

Финансово отражение: Липсата на служителски принос прави тази вноска изцяло разход за бизнеса – фактор, който трябва да се включи при бюджетиране на общите разходи за труд в Руанда.

Сравнение с България: В България вноската за фонд „Трудова злополука и професионална болест“ също е изцяло за сметка на работодателя, но процентът варира между отделните икономически дейности според тяхната класификация по риск (от 0,4% до 1,1%), докато в Руанда е приложена единна ставка от 2% без диференциация по сектор според наличните официални данни.

Cross-border измерение: Ако българска компания командирова служител в Руанда за краткосрочен проект, е необходимо да се изясни коя система покрива евентуална трудова злополука – тъй като липсва спогодба за социална сигурност, е възможно да се наложи паралелно покритие или изрично договорено частно осигуряване за периода на командироване.

Съгласно наличните официални и полу-официални източници, включително доклад на специалния докладчик на ООН по въпросите на крайната бедност (2025 г.), в Руанда липсва отделна контрибутивна схема за семейни обезщетения (детски надбавки), администрирана от RSSB. Шестте официално документирани схеми на RSSB обхващат пенсии, трудови злополуки, майчинство, медицинско осигуряване, общностно здравно осигуряване и доброволната спестовна схема EjoHeza – но не включват самостоятелна схема за семейни/детски плащания.

Не беше намерен официален публичен източник, който потвърждава отделна схема за семейни обезщетения в Руанда. Подкрепа за уязвими семейства с деца може да бъде достъпна косвено чрез програмата Vision Umurenge Programme (VUP), разгледана подробно в Глава XI, но тази програма е насочена към бедност и трудова неспособност, а не представлява универсална детска надбавка, обвързана с осигурителен статус.

Практическо значение: Работодателите и служителите в Руанда не следва да очакват автоматично плащане на детски надбавки чрез payroll системата, за разлика от държави с развита контрибутивна семейна политика.

Сравнение с България: България предоставя месечни помощи за отглеждане на дете до навършване на определена възраст, обвързани с доходен критерий, администрирани от Агенцията за социално подпомагане – структура, която няма пряк аналог в руандската система.

Cross-border измерение: Българско семейство, преместило се временно в Руанда, не може да разчита на местна система за детски надбавки и следва да провери условията за запазване на права по българското законодателство при временно пребиваване в чужбина.

Изследването не откри официален публичен източник, потвърждаващ съществуването на контрибутивна схема за парично обезщетение при безработица в Руанда. Официалният документиран списък от шест схеми на RSSB (пенсии, трудови злополуки, майчинство, медицинско осигуряване, CBHI и EjoHeza) не включва обезщетение за безработица. Доклад на специалния докладчик на ООН по правата на човека и крайната бедност от май 2025 г. изрично посочва „пълната липса на обезщетения за безработица“ в руандската система за социална закрила, въпреки регистрирано ниво на безработица от около 13,9% сред работната сила към момента на доклада.

Не беше намерена официална контрибутивна схема за обезщетения при безработица в Руанда към момента на изготвяне на тази статия. Лица, останали без работа, могат да потърсят подкрепа единствено през програми за социална закрила като VUP (Глава XI), но не и чрез осигурително обезщетение, свързано с предходен трудов доход.

Практическо значение: Работодателите не превеждат вноски за фонд „Безработица“ в Руанда, за разлика от изричното задължение в България – това означава по-ниска обща осигурителна тежест за бизнеса, но и липса на осигурителна защита за служителите при загуба на работа.

Сравнение с България: Българската система осигурява парично обезщетение за безработица чрез НОИ при минимум 12 месеца осигурителен стаж през последните 18 месеца и регистрация в Агенцията по заетостта – структурна разлика, която трябва да се комуникира ясно на всеки българин, обмислящ преместване в Руанда.

Cross-border измерение: Българин, работил в Руанда и впоследствие останал без работа там, не може да разчита на местно обезщетение за безработица; евентуални права по българската система зависят от запазен статус и стаж, натрупан в България преди заминаването, а не от периода, прекаран в Руанда.

Основната програма за социална закрила на най-бедните домакинства в Руанда е Vision Umurenge Programme (VUP), стартирана през 2008 г. и администрирана от Local Administrative Entities Development Agency (LODA) под наблюдението на Министерството на местното управление (MINALOC). VUP не е контрибутивна осигурителна схема, а програма за социална закрила, финансирана от държавния бюджет и партньори за развитие.

Програмата функционира през три основни канала: директна парична подкрепа (безусловни трансфери за домакинства без трудов капацитет), обществени работи (платена заетост за домакинства с трудов капацитет в проекти за развитие на общността) и достъп до финансови услуги (насърчаване на финансовото включване чрез достъп до кредит и спестявания). Целевите домакинства се определят според класификацията Ubudehe, като приоритет получават категориите с най-нисък социално-икономически статус.

Практическо значение: VUP не заменя осигурителна пенсия, обезщетение за безработица или семейни надбавки – тя е насочена изключително към домакинства, класифицирани като изключително бедни или с ограничен трудов капацитет, а не към общото население на наети или самонаети лица.

Финансово отражение: Размерът на директната парична подкрепа зависи от броя членове на домакинството, а плащанията за обществени работи се определят на база отработени дни при ставка, обвързана с местните пазарни нива на заплащане на нискоквалифициран труд.

Не беше намерена официална информация, потвърждаваща конкретните актуални размери на плащанията по VUP за 2026 г. – точните суми следва да се проверят директно чрез LODA (loda.gov.rw).

Сравнение с България: Българската система за гарантиран минимален доход по Закона за социално подпомагане е универсално достъпна за всички граждани, отговарящи на доходния критерий, докато VUP в Руанда е насочена конкретно към категоризирани по Ubudehe домакинства в определени географски сектори с фазирано покритие.

В рамките на това проучване не беше открит официален публичен източник, потвърждаващ съществуването на самостоятелна универсална схема за дългосрочни грижи в Руанда (например осигуряване, покриващо продължителна институционална или домашна грижа за възрастни хора или хора с тежки увреждания). Докладът на специалния докладчик на ООН по крайната бедност от 2025 г. посочва, че хората с увреждания, които не могат да работят, могат да заявят директна подкрепа по VUP, но подчертава, че тази подкрепа остава минимална по размер.

Не беше намерен официален публичен източник, който потвърждава отделна схема за дългосрочни грижи в Руанда. Съществуващата подкрепа за възрастни хора и хора с увреждания преминава основно през общата рамка на VUP и през семейна/общностна грижа, а не през специализирана осигурителна институция.

Практическо значение: Семейства, полагащи грижи за възрастни или тежко болни близки в Руанда, не могат да разчитат на специализирано държавно осигурително покритие за дългосрочни грижи и трябва да планират частни или общностни решения.

Сравнение с България: България също няма самостоятелна универсална задължителна осигурителна схема за дългосрочни грижи, но разполага с развита мрежа от общински социални услуги (домашен помощник, лична помощ, социален асистент) – структура, за която не беше открит пряк аналог в руандската публична информация, прегледана в рамките на това проучване.

• Rwanda Social Security Board (RSSB) – www.rssb.rw; адрес: KN 3 Rd, African Union Boulevard, Kiyovu, Nyarugenge, P.O. Box 250/6655, Kigali-Rwanda.
• Rwanda Revenue Authority (RRA) – www.rra.gov.rw.
• Local Administrative Entities Development Agency (LODA) – администратор на VUP – www.loda.gov.rw.
• Ishema RSSB (регистрация на служители и работодатели) – ishema.rssb.rw.
• Imisanzu RSSB (проверка на осигурителни вноски) – imisanzu.rssb.rw.
• Министерство на финансите на Република България – списък на СИДДО – minfin.bg/bg/1590.
• Национална агенция за приходите (НАП) – списък на спогодбите – nra.bg – списък със спогодби.
• Министерство на труда и социалната политика – договори за социална сигурност – mlsp.government.bg.

Освен основните схеми, RSSB администрира EjoHeza – доброволна дългосрочна спестовна схема (трети стълб), отворена за цялото население на Руанда, включително самонаети лица, неформално заети граждани и диаспора. EjoHeza позволява на участниците да натрупват допълнителни лични спестявания извън задължителната пенсионна схема, с гъвкави вноски според индивидуалните възможности.

Съществува и обезщетение за еднократно старческо плащане (old-age settlement) за лица с по-малко от 180 месеца принос към момента на навършване на пенсионна възраст – вместо периодична пенсия, те получават еднократна сума, изчислена въз основа на натрупаните вноски.

Аналогично, еднократно плащане за преживели лица (survivor settlement) се прилага, когато починалото лице не е отговаряло на условията за пенсия за старост или инвалидност към момента на смъртта.

Не беше намерена официална информация за допълнителни специални еднократни обезщетения извън изброените по-горе в рамките на официалните източници, прегледани за тази статия.

Ако гражданин на Руанда работи или се осигурява в България

България е държава – членка на ЕС, но Руанда не е нито държава – членка на ЕС/ЕИП, нито Швейцария, поради което правилата за координация на социалната сигурност в рамките на ЕС не се прилагат към руандски гражданин, идващ да работи в България. Такова лице попада под общия ред за осигуряване на чужденци, работещи в България – осигурителните вноски се дължат по общите правила на Кодекса за социално осигуряване, а не по силата на международна координация. Не беше намерена официална спогодба за социална сигурност между България и Руанда, поради което осигурителни периоди, натрупани в Руанда, не се признават автоматично в България. Данъчното резидентство се определя отделно съгласно ЗДДФЛ (обичайно над 183 дни престой в България в рамките на 12 месеца, или център на жизнени интереси в България). НАП и НОИ третират такова лице по общия ред, приложим за граждани на трети държави без спогодба.

Ако българин работи или се осигурява в Руанда

Българин, който заминава да работи в Руанда, следва да се осигурява по руандските правила чрез RSSB, тъй като задължението за осигуряване по принцип следва мястото на полагане на труд. Без спогодба, лицето рискува да плаща осигуровки в Руанда, без това да се признае за целите на българската пенсионна система, освен ако не поддържа паралелно доброволно осигуряване в България (когато е приложимо съгласно Кодекса за социално осигуряване). По отношение на данъчното облагане, лице, пребиваващо над 183 дни в Руанда, вероятно ще стане местно лице за данъчни цели там и ще подлежи на облагане на световния си доход в Руанда, докато отношенията му с България зависят от статута му по ЗДДФЛ – ако продължава да е местно лице по българското законодателство, е възможна ситуация на двойно данъчно облагане, без облекчение по СИДДО, тъй като не беше намерена такава спогодба между България и Руанда. В този случай единствената защита е вътрешното българско законодателство за избягване на двойното облагане (напр. данъчен кредит по чл. 76 от ЗДДФЛ, ако е приложим), а не международен договор.

Ако бизнесът има служители или contractors между България и Руанда

Тъй като не съществува спогодба за социална сигурност между двете държави, концепцията за А1 удостоверение (използвана в рамките на ЕС координацията) не е приложима към командироване между България и Руанда – А1 работи само в отношенията между държави – членки на ЕС/ЕИП/Швейцария и определени държави със спогодба. Българска компания, командироваща служител в Руанда, следва да очаква потенциално двойно осигуряване: продължаващо осигуряване в България (ако не е прекратено) и ново задължение за осигуряване в Руанда съгласно местното законодателство, ако присъствието там надхвърля прага за местна регистрация. За дистанционни изпълнители (contractors) е важно да се изясни статутът на заетост – трудов договор срещу гражданскоправен договор – тъй като това определя дали се дължат осигуровки към RSSB. Работодателите трябва да поддържат документация за престоя, вида договор и мястото на фактическо полагане на труд, за да управляват риска от двойно данъчно облагане и двойно осигуряване. Ролята на НОИ в тези случаи е ограничена до потвърждаване на българския осигурителен статус, докато НАП може да съдейства за прилагане на вътрешните облекчения при двойно данъчно облагане, при липса на СИДДО с Руанда.

Самонаетите лица в Руанда попадат под турнувър-базираните данъчни режими на RRA, а не под класическия PAYE режим на наетите лица. Регистрацията зависи от годишния оборот:

• Оборот под 2 000 000 RWF годишно: Съгласно наличната информация, лицата в тази категория не подлежат на задължителна данъчна регистрация за доходи.
• Оборот от 2 000 001 до 12 000 000 RWF: Прилага се режим на микропредприятие с фиксиран годишен данък по стъпаловидна таблица (например 60 000 RWF при оборот 2–4 млн. RWF, до 300 000 RWF при оборот 10–12 млн. RWF), потвърден официално от PwC Worldwide Tax Summaries и от съобщения на RRA.
• Оборот от 12 000 001 до 20 000 000 RWF: Прилага се лимпсум режим от 3% върху годишния оборот.
• Оборот над 20 000 000 RWF (или по избор): Прилага се „реален режим“ с прогресивно облагане на нетната печалба; изборът на реален режим е неотменим за период от 3 години.

По отношение на осигуряването, задължителните вноски към RSSB (пенсия, трудови злополуки, майчинство) са структурирани основно около трудово правоотношение работодател–служител. Не беше намерено официално потвърждение за задължителна ставка на пенсионно осигуряване специално за самонаети лица в рамките на текущата официална документация на RSSB, прегледана за тази статия – самонаетите могат да участват доброволно чрез схемата EjoHeza или чрез доброволно членство в пенсионната схема, но точните актуални условия следва да бъдат потвърдени директно чрез RSSB преди вземане на решение.

По отношение на ДДС – стандартната ставка е 18%, като задължителна регистрация за ДДС обичайно се изисква при надвишаване на определен праг на облагаемия оборот; точният актуален праг за 2026 г. следва да бъде потвърден директно чрез RRA, тъй като по-старите официални справочници посочват прагове, които може да са били актуализирани оттогава.

Сравнение с българския контекст (ЕООД/самоосигуряващо се лице): За разлика от българските самоосигуряващи се лица, които дължат фиксирани осигурителни вноски върху избран осигурителен доход независимо от оборота, руандските самонаети лица плащат данък, обвързан пряко с оборота, а осигуряването остава до голяма степен доброволно. Това означава по-ниска предвидима административна тежест за ниски обороти, но и по-слаба автоматична осигурителна защита.

Рискове за българи, работещи дистанционно за руандски клиенти или обратно: Дистанционна работа не автоматично създава данъчно задължение в Руанда, освен ако лицето не стане местно лице за данъчни цели там (обичайно над 183 дни престой) или не генерира доход с руандски източник по смисъла на местното законодателство. Съветваме внимателна документация на мястото на извършване на дейността и консултация относно данъчното резидентство и в двете държави.

Кога е полезен счетоводен съвет: При избор между турнувър-режимите на RRA, при преценка на доброволно осигуряване чрез EjoHeza, или при структуриране на дистанционна работа между България и Руанда, е препоръчително да се потърси професионална счетоводна консултация – например чрез Al Hathaway за българската страна на казуса.

Работодателите, наемащи персонал в Руанда, трябва да се регистрират едновременно в RRA (за данъчни цели) и в RSSB (за осигурителни цели) преди изплащане на първата заплата. Регистрацията на служителите в RSSB се извършва през платформата Ishema, а последващото проследяване на вноските – през Imisanzu.

Удръжки от заплатата на служителя:

• PAYE – прогресивно от 0% до 30% според месечния таксуем доход;
• Пенсионна вноска – 6% от брутната заплата (вкл. транспортни надбавки);
• CBHIS здравна вноска – 0,5% от нетната заплата;
• Вноска за майчинство – 0,3% от брутната заплата.

Задължения на работодателя:

• Пенсионна вноска – 6% от брутната заплата;
• Вноска за трудови злополуки – 2% от брутната заплата (изцяло за сметка на работодателя);
• Вноска за майчинство – 0,3% от брутната заплата;
• Месечно деклариране и превод на всички горепосочени суми до 15-о число на следващия месец.

Отчетни срокове: Декларацията и плащането на PAYE се извършват месечно, с краен срок 15-о число на месеца, следващ месеца на начисляване на дохода – идентичен краен срок важи и за осигурителните вноски към RSSB.

Практически пример: Компания с 10 служители и обща месечна брутна ведомост от 6 000 000 RWF трябва да преведе приблизително 498 000 RWF работодателска осигурителна тежест (6% пенсия + 2% трудови злополуки + 0,3% майчинство = 8,3%), в допълнение към удържания и преведен PAYE и осигурителни удръжки от самите служители.

Сравнение с България: Българските работодатели декларират данни чрез декларации образец 1 и образец 6 пред НАП, с обща осигурителна тежест, разпределена между множество фондове (пенсии, общо заболяване и майчинство, безработица, трудова злополука, здравно осигуряване) – структурно по-сложна система с повече отделни фондове в сравнение с четирите основни схеми на RSSB.

Кога са полезни payroll услуги: При наемане на първите служители в нова юрисдикция, при паралелно управление на български и руандски ведомости, или при чести промени в контрибутивните ставки (каквито се случват в Руанда до 2030 г.), професионална payroll и счетоводна поддръжка намалява риска от грешки и санкции.

Данък върху доходите на физическите лица (PAYE): Прогресивен данък с четири стъпки – 0% до 60 000 RWF месечно, 10% от 60 001 до 100 000 RWF, 20% от 100 001 до 200 000 RWF и 30% над 200 000 RWF. Местните лица се облагат за доходите си в световен мащаб, а чуждестранните лица – само за доход с източник в Руанда, като се прилагат едни и същи ставки за двете категории.

Облагаеми доходи в натура: Ползването на служебно жилище се облага на стойност 20% от общия доход от труд, а ползването на служебен автомобил – на 10% от дохода от труд.

Доход от свободна практика/бизнес: Виж раздел „Фрийлансъри и самонаети лица“ по-горе за турнувър-базираните режими на RRA.

Корпоративен данък (CIT): Стандартна ставка 28% (намалена от предходни 30%). Микропредприятия и малки предприятия ползват алтернативни опростени режими според оборота им.

ДДС: Стандартна ставка 18%.

Данък при източника (WHT): Дивиденти, лихви и авторски и лицензионни възнаграждения се облагат с единна ставка от 15% както за местни, така и за чуждестранни лица, освен ако не е договорена по-ниска ставка по силата на данъчна спогодба – но не беше намерена данъчна спогодба между България и Руанда, поради което тази по-ниска ставка не е приложима към плащания между двете държави.

Данъчно резидентство: Физическо лице обичайно се смята за местно лице в Руанда, ако има постоянно жилище там или обичайно пребиваване в страната – конкретните детайлни критерии следва да се проверят пряко чрез RRA при гранични случаи.

СИДДО с България: Не беше намерена спогодба за избягване на двойното данъчно облагане между Република България и Република Руанда в официалните списъци на Министерството на финансите (minfin.bg/bg/1590) и на НАП. Това означава, че лица и компании с доходи, обхващащи двете държави, не могат да разчитат на договорно облекчение, а само на едностранните вътрешни разпоредби на всяка от двете държави (например данъчен кредит по вътрешното законодателство, ако е приложим).

Практически последици за фрийлансъри и компании: Липсата на СИДДО повишава риска от двойно данъчно облагане на трансгранични доходи между България и Руанда и налага по-внимателно структуриране на договорите, документиране на мястото на извършване на дейността и, при необходимост, търсене на професионална данъчна консултация преди сключване на трансгранични сделки или трудови договорености.

• Приемане, че социалното осигуряване автоматично следва данъчното резидентство – двете са отделни правни концепции с различни критерии.
• Пренебрегване на задължителната двойна регистрация в RRA и RSSB преди наемане на първия служител в Руанда.
• Объркване на правилата за наети лица (PAYE + RSSB вноски) с правилата за самонаети лица (турнувър-базирани режими на RRA).
• Погрешно приемане, че правилата за координация на социалната сигурност в ЕС (напр. А1 удостоверение) се прилагат към Руанда – Руанда не е държава – членка на ЕС/ЕИП/Швейцария.
• Пренебрегване на факта, че не съществува СИДДО между България и Руанда, което може да доведе до двойно данъчно облагане на трансгранични доходи.
• Пропускане на регистрация в общностното здравно осигуряване (CBHI) при дългосрочно пребиваване в Руанда, разчитайки погрешно на европейска здравна карта, която не важи извън ЕС/ЕИП/Швейцария.
• Неспазване на месечния краен срок 15-о число за деклариране на PAYE и осигурителни вноски, водещо до лихви и санкции.
• Приемане, че съществуват обезщетения за безработица или семейни/детски надбавки в Руанда, докато официалните източници потвърждават липсата на такива контрибутивни схеми.
• Разчитане на остарели ставки за пенсионната вноска на RSSB – ставката се променя ежегодно от 2025 до 2030 г. и изисква актуална проверка всяка година.
• Неводене на точна документация за дните на престой и мястото на полагане на труд при трансгранична работа, което затруднява доказването на данъчно резидентство при спор.
• Използване на неофициални онлайн калкулатори за заплати без кръстосана проверка с официалните таблици на RRA и RSSB, особено предвид честите законодателни промени в периода 2024–2030 г.